一提这俩字，估计不少老铁心里就得“咯噔”一下，后背有点发凉。没办法，现在的经济环境，就像过山车，忽上忽下。公司呢，也不是永远阳光灿烂，总有需要“勒紧裤腰带过日子”的时候。这时候，“优化”、“调整”、“毕业”这些听起来挺委婉的词儿，背后可能就是一把冰冷的镰刀。
咱把这事儿看透一点，不是为了让自己更焦虑，是为了更清醒。看清了游戏规则，哪怕残酷，至少也能知道自己该往哪个方向使劲儿，或者万一真遇上了，心里也能稍微明白点儿，不至于那么懵圈和不甘，对吧？
第一种：那个“性价比”不太高的
这话说出来可能最伤人，但也是最常见的。啥叫“性价比不高”？说白了，就是公司觉得花在你身上的钱（工资、福利、培训成本等等），跟你给公司创造的价值，不成正比。
可能有老铁要说了：“我天天加班加点，没有功劳也有苦劳啊！” 嘿，这话在人情社会里可能管用，但在冰冷的商业逻辑和裁员指标面前，往往显得特别苍白。公司算账，尤其是在困难时期，算的是赤裸裸的投入产出比（ROI）。你拿着高薪，干的活儿却可以用更低成本的人替代；或者你拿着平均工资，但产出却明显低于平均水平，那你的“性价比”在老板和HR眼里，可能就亮起了红灯。
老韩我搞技术的，这体会更深。有的人代码写得飞快，看起来很“卷”，但质量堪忧，bug一堆，还得别人给他擦屁股，这产出就是负的；有的人经验老道，工资也高，但技能停留在五年前，解决不了现在的新问题，那他的高薪就成了“负资产”。记住，光有“态度好”、“来的早”、“资历老”，在裁员名单面前，这些可能真P用没有。你得能拿出实实在在的、对得起你那份工资的业绩和价值来。
第二种：那个干着“非核心”业务的
公司就像一艘船，有负责掌舵的、划桨的、维护引擎的核心船员，也有负责在甲板上演奏音乐、调酒、搞娱乐的“服务人员”。平时风平浪静，阳光明媚的时候，大家各司其职，其乐融融，显得这艘船特别有格调。
可一旦遇上风暴，船体开始漏水，需要减轻负载保命的时候，你猜船长会先扔掉谁？大概率是那些不直接关系到“船能不能继续往前开”、“会不会沉没”的岗位。
放到公司里也一样。市场好、公司业务蒸蒸日上的时候，可以养活很多“锦上添花”的部门和岗位，比如一些探索性的创新项目、不直接产生收入的品牌推广、或者一些内部支持但非必要的职能部门。可一旦市场遇冷，公司需要“聚焦主业”、“降本增效”来“过冬”了，那镰刀往往会先砍向这些“非核心”、“非盈利”的部门和岗位。
你在那个岗位上干得再出色，能力再强，如果你的部门或者项目被判定为“非核心”，那对不起，你可能就成了那个“可以被牺牲”的对象。这事儿残酷吗？非常残酷。但这就是商业逻辑。你在泰坦尼克号上钢琴弹得再好听，悠扬婉转感人肺腑，当船真的要沉了，救生艇的位置，优先考虑的肯定是能划船、能导航、能处理伤口的人，而不是钢琴师。话糙理不糙吧？
第三种：那个“好用”但“不好处”的
有这么一类员工，可能业务能力确实不差，甚至挺强的，能打硬仗。但就是性格或者做事方式上，让人特别头疼。
要么是浑身散发着负能量，天天抱怨这抱怨那，搞得整个团队士气低落，像个行走的“负能量炸药包”；要么就是恃才傲物，不听指挥，拒绝合作，喜欢单打独斗，成了团队里的“刺头”；要么就是特别“玻璃心”，说不得碰不得，沟通成本极高。
平时公司业务好的时候，老板可能还能睁一只眼闭一只眼，毕竟你还能干活儿，还能创造价值。可到了裁员这种需要“精兵简政”、提升整体效率、稳定军心的敏感时期，老板和HR可能就会开始算另一笔账了：留着这个人，需要花多少额外的管理成本去安抚团队、协调关系、处理他捅出来的娄子？这个隐性的“管理成本”，跟“请他走人”的一次性成本比起来，哪个更划算？
很多时候，裁员不仅仅是砍掉“不能干”的人，也会砍掉那些“能干但难管”的人。因为后者在困难时期对团队的消耗和破坏力可能更大。记住老韩一句话：公司请你来是解决问题的，不是来制造问题的，更不是让你本身成为问题的。如果你经常让自己成为团队或者管理者眼中的“问题”，那么，“解决”你的方案，可能就只剩下那个最简单直接的了。
第四种：那个“技能停滞”、“跟不上趟儿”的
最后这一类，也特别现实，尤其是在咱们这个变化飞快的时代。就是那些知识结构老化、技能停滞不前、不愿意学习新东西、无法适应新环境的员工。
世界在变，技术在跑，市场在迭代，你还守着自己五年前、十年前学的那点东西吃老本，对新的工具、新的方法、新的趋势嗤之以鼻，或者抱着“学不动”、“没必要”的心态，那被淘汰几乎是必然的。
老韩我这行（教AI编程）体会最深。现在AI发展得多快？各种智能工具层出不穷。你如果还是只会用老掉牙的语言和框架，对云计算、大数据、人工智能这些东西一无所知，甚至心存抵触，那你跟那些还指望用“诺基亚”的功能去硬卷“智能手机”市场的人有啥区别？这不是明摆着等着被“优化”嘛？
你的价值，真不在于你“过去”有多辉煌，不在于你曾经掌握的技术有多牛，而在于你“现在”能解决什么问题，以及你“未来”还能学习什么、适应什么。当你的技能和认知，跟不上公司业务发展需要的时候，你的“可替代性”就大大增加了。而“可替代性强”，在裁员名单上，往往不是个好兆头。
唠叨几句心里话
好了，今天唠了这么多可能让你不太舒服的话。老韩再说一遍，目的不是为了吓唬大家，更不是说符合上面某一条就一定会被裁。裁员是个复杂的事儿，有时候没啥道理可讲，可能就是老板一拍脑袋，或者你刚好在那个被砍掉的部门。
但了解这些常见的“裁员逻辑”或者说“雷区”，至少能给咱们提个醒儿。在平时的工作中，咱们可以有意识地去思考：
•我的“性价比”怎么样？我创造的价值对得起我的薪水吗？
•我所在的部门/岗位是核心业务吗？如果不是，我能不能往核心业务上靠一靠？或者提升自己的不可替代性？
•我和团队、和上级的沟通协作顺畅吗？我是不是那个让人“头疼”的同事？
•我的知识和技能有没有“保鲜”？我有没有持续学习，跟上时代和行业的变化？
把这些问题琢磨明白了，不是为了去迎合谁、取悦谁，是为了提升咱们自己在这个不确定的世界里的“抗风险能力”和“议价能力”。毕竟，铁打的营盘流水的兵，谁都不能保证一辈子待在一家公司。咱们能做的，就是努力让自己成为那个不容易被“流”走的兵，或者即使有一天真的被“流”走了，也能凭借自身的本事，快速找到下一个能施展拳脚的“营盘”。
觉得老韩今天唠的这几点有点糙，但还算实在？或者戳中了你身边某些现象，让你有点感触？那就动动手指头，转给你的老铁们也提个醒儿，或者扔到朋友圈，大家一起交流交流，互相打打气，也算是抱团取暖，共同面对这变幻莫测的职场了。
